Prøverom gir et handlingsrom - men ikke frie tøyler

Prøvetid gir riktignok arbeidsgiver et noe videre rom for vurdering enn ellers. Når oppsigelsen begrunnes i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet, gjelder arbeidsmiljøloven § 15-6. Høyesterett har formulert terskelen som «noe – ikke helt ubetydelig – lavere» enn ellers, og samtidig understreket at domstolene skal være tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers skjønn når det faktiske grunnlaget for oppsigelsen er bevist og relevant. For oppsigelser som begrunnes i andre forhold, gjelder de ordinære reglene i arbeidsmiljøloven § 15-7.

Dette innebærer ikke at prøvetid er et frikort. I en eventuell tvist vil det ha betydning om arbeidstakeren har fått nødvendig opplæring og oppfølging, konkrete tilbakemeldinger og en reell mulighet til å forbedre seg. Hvilke krav som med rimelighet kan stilles, kommer blant annet an på stillingens art, arbeidstakerens erfaring og hvilke forventninger som ble formidlet ved ansettelsen og underveis.

Hva kan konsekvensen bli?

Dersom oppsigelsen er i strid med arbeidsmiljøloven § 15-6, skal retten etter påstand fra arbeidstakeren som utgangspunkt kjenne oppsigelsen ugyldig, jf. § 15-12 første ledd. Etter påstand fra arbeidsgiver kan retten likevel i særlige tilfeller bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom fortsatt arbeidsforhold vil være åpenbart urimelig.

Arbeidstakeren kan også kreve erstatning, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12 annet ledd. Erstatningen fastsettes skjønnsmessig til det beløpet retten finner rimelig, under hensyn til det økonomiske tapet, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene ellers.

Det finnes derfor ingen fast «pris» på en prøvetidsoppsigelse som ikke holder rettslig. Det økonomiske tapet kan blant annet omfatte bortfalt arbeidsinntekt og andre dokumenterte tap som står i tilstrekkelig sammenheng med oppsigelsen. Arbeidstakeren har samtidig plikt til å begrense tapet. Det vil blant annet kunne ha betydning hva arbeidstakeren faktisk har gjort for å komme i nytt arbeid, og hvilken inntekt vedkommende har hatt eller har kunnet oppnå i tapsperioden.

Betydningen av ny inntekt må imidlertid vurderes konkret, og vurderingen kan være annerledes ved en kortvarig tapsperiode enn ved en mer langvarig periode. Offentlige ytelser reiser dessuten særskilte spørsmål og bør vurderes konkret.

Erstatningen kan også omfatte oppreisning for ikke-økonomisk skade. Arbeidsgivers fremgangsmåte kan få betydning: Uklare forventninger, manglende oppfølging eller en mangelfull fremgangsmåte, kan være relevante både for gyldighetsvurderingen og ved fastsettelsen av erstatning. Men heller ikke oppreisning følger automatisk med et bestemt beløp. Beløpet fastsettes konkret.

Rettspraksis illustrerer dette. I Rt. 2011 s. 74 ble arbeidstakeren tilkjent 50 000 kroner for ikke-økonomisk tap. I TTRO-2025-130132 ble det tilkjent 50 000 kroner i oppreisning, uten at retten fant grunnlag for erstatning for økonomisk tap. Avgjørelsene etablerer ingen fast sats, men viser at et brudd på prøvetidsvernet kan få konkrete økonomiske konsekvenser.

Fristene er korte

Ved tvist om oppsigelse må fristene i arbeidsmiljøloven kapittel 17 vurderes raskt. Hovedregelen er at søksmål om ugyldighet må reises innen åtte uker, mens fristen er seks måneder dersom arbeidstakeren bare krever erstatning. Når det har vært forhandlinger, løper fristene fra forhandlingenes avslutning. Formfeil ved oppsigelsen følger særskilte regler, og bør derfor vurderes umiddelbart.

For arbeidsgivere er det praktiske rådet klart: Avtal prøvetiden skriftlig, avklar forventningene fra starten av og dokumenter opplæring, tilbakemeldinger og oppfølging underveis. For arbeidstakere er det viktig å reagere raskt dersom det er tvil om oppsigelsen bygger på et forsvarlig og relevant grunnlag.

Har du spørsmål om prøvetid, oppsigelse eller en konkret konfliktsituasjon? Ta gjerne kontakt med oss for en nærmere vurdering.

Publisert 23.09.26