Diskriminering og likestilling i arbeidslivet: minimumskrav til arbeidsgivere
Likestilling og ikke-diskriminering er ikke bare «nice to have» – det er et sett av konkrete plikter som gjelder i alle virksomheter, også de små. Kjernen i dette er at arbeidsgiver både må unngå ulovlig forskjellsbehandling og samtidig er pålagt å jobbe aktivt og planmessig for å forebygge diskriminering og fremme likestilling. Likestillings- og diskrimineringsloven gir et bredt vern mot diskriminering (bl.a. på grunn av kjønn, graviditet/foreldrepermisjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion/livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet/-uttrykk m.m.) og omfatter også regler mot trakassering, inkludert seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.
De viktigste minimumskravene – kort oppsummert:
- Alle arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering (dette er en generell aktivitetsplikt).
- Arbeidet skal typisk omfatte sentrale HR-områder som rekruttering, lønn og arbeidsvilkår, forfremmelse/utviklingsmuligheter, tilrettelegging og balanse arbeid/familieliv.
- Offentlige virksomheter (uansett størrelse) og private virksomheter med mer enn 50 ansatte må følge en mer konkret «arbeidsmetode»: kartlegge risiko, analysere årsaker, iverksette tiltak og evaluere resultater – og dette skal dokumenteres og skje i samarbeid med tillitsvalgte/ansatterepresentanter.
- I samme kategori ligger også plikt til lønnskartlegging (annethvert år) fordelt på kjønn og kartlegging av ufrivillig deltid.
- Private virksomheter med 20–50 ansatte får de samme «metodepliktene» dersom en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det.
- Virksomheter som har pliktene nevnt over, har også redegjørelsesplikt: de skal redegjøre for tilstanden (særlig knyttet til kjønnslikestilling) og hva som er gjort for å oppfylle aktivitetsplikten, i årsberetning eller annet offentlig tilgjengelig dokument.
Praktisk råd: start med «hvor kan det gå galt?»
Et godt minimumsnivå er å identifisere typiske risikopunkter (dette kan for eksempel være i ansettelsesprosesser, lønn/bonus, tilrettelegging, lederrekruttering, håndtering av varslingssaker) og sørge for at rutiner, dokumentasjon og ledelsesforankring faktisk henger sammen med praksis.
Alle virksomheter kan bli anklaget for brudd på regelverket knyttet til likestilling og ikke-diskriminering. Slike anklager kan være mer eller mindre godt begrunnet, men uansett vil virksomheter som viser sine ansatte at dette er noe som tas på alvor, være betydelig bedre rustet for slikt.
Vil du vite hva disse kravene betyr i praksis for din virksomhet (og hvordan man dokumenterer på riktig nivå uten å lage unødvendig byråkrati)? Ta gjerne kontakt med oss.